Succession Plan (kế hoạch kế nhiệm) là một quá trình tập trung giữ nhân tài trong quá trình phát triển. Nó thường là một quá trình kéo dài từ 12 – 36 tháng. Bài viết cung cấp tất tần tật về succession plan, từ định nghĩa, các thuật ngữ liên quan đến kế hoạch kế nhiệm, các bước thực hiện và một số lưu ý khi xây dựng succession plan. 

Succession plan là gì?

Succession plan là những hoạt động xác định, lựa chọn, lên chiến lược phát triển đội ngũ kế thừa trong tổ chức. Mục tiêu cuối cùng là đảm bảo những cá nhân trung thành và có khả năng sẽ được đảm nhận các vai trò chính trong công ty. Và doanh nghiệp vẫn hoạt động bình thường khi những người giữ chức vụ quan trọng chuyển vị trí công tác hoặc nghỉ hưu. 

Nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp và những người làm công tác nhân sự tin rằng lập kế hoạch kế nhiệm là một quá trình phức tạp và chỉ áp dụng cho các tổ chức lớn nhất với các bộ phận phát triển tổ chức phức tạp nhất. Tuy nhiên, thực tế cho thấy kế hoạch kế nhiệm có giá trị lớn đối với các tổ chức nhỏ. 

Kế hoạch xây dựng đội ngũ kế nhiệm giúp đem lại 03 lợi ích chính sau: Thứ nhất, nhân viên kế nhiệm có động lực làm việc hơn khi biết có các cơ hội thăng tiến trong công ty. Thứ hai, người giữ chức vụ quản lý có cơ hội nâng cao chức vụ khi sở hữu đội ngũ kế nhiệm. Và cuối cùng, doanh nghiệp duy trì sự ổn định khi liên tục có đội ngũ trẻ đủ năng lực để thay thế các chức vụ quan trọng.

Xem thêm: Chương trình đào tạo cho nhà quản lý mới – UMM

Các thuật ngữ liên quan đến Succession Plan

Talent pool (bể nhân tài) chỉ một tập hợp các nhân sự có năng lực phù hợp với các vị trí trong doanh nghiệp. Nguồn nhân sự này nhằm thay thế các vị trí bỗng nhiên thiếu hụt cần thay thế, hoặc một vị trí mới mà tổ chức cần ngay thời điểm đó. Chúng ta hoàn toàn có thể xây một talent pool để phục vụ cho succession plan.

Talent development program (chương trình phát triển nhân tài) là tập hợp gồm các khóa đào tạo, huấn luyện chuyên sâu nhằm bồi dưỡng những nhân viên có tiềm năng phát triển để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời góp phần giữ chân nhân tài. Chương trình này cũng góp phần bổ sung nhân lực cho bể nhân tài. 

Talent acquisition (thu hút tài năng) là một phạm trù rộng hơn tuyển dụng. Thu hút tài năng không chỉ là lấp đầy các vị trí trong tổ chức, mà còn kết hợp các yếu tố khác nhằm gia tăng thương hiệu tuyển dụng. Với mục đích duy trì mối quan hệ với các ứng viên tiềm năng, mở rộng talent pool.

Đánh giá năng lực là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những năng lực tiềm ẩn bên trong nhân viên. Việc đánh giá năng lực thường dựa trên cơ sở là khung năng lực và từ điển năng lực. Dựa vào kết quả đánh giá, bạn xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp. 

Lộ trình thăng tiến là sơ đồ định hướng phát triển cho một vị trí chức danh. Dựa vào sơ đồ này, người nhân viên biết được chức danh cao nhất trong công việc mình có thể đạt được là gì (cụ thể ở đây là vị trí quản lý/lãnh đạo), phải trải qua những giai đoạn nào, trau dồi kỹ năng gì để đạt được chức danh như mong muốn. 

Lộ trình đào tạo là một chuỗi các hoạt động đào tạo những năng lực còn thiếu cho nhân viên để đáp ứng được những yêu cầu mà lộ trình thăng tiến đề ra. Hay nói cách khác, lộ trình đào tạo tồn tại song song với lộ trình thăng tiến và có mối quan hệ tương hỗ với nhau. 

Làm cách nào để thực hiện succession plan hiệu quả?

Trước tiên, bạn cần biết cách xây dựng succession plan. Sau đó, dựa vào bộ khung năng lực để đánh giá, đo lường năng lực hiện tại của ứng viên kế nhiệm. Khi có kết quả, bạn đưa vào Talent 9 box để đo lường mức độ tiềm năng của nhân viên đối với vị trí.  

Sau khi sàng lọc được những ứng viên có điểm tiềm năng cao nhất, bạn tiếp tục xây dựng IDP (Individual Development Plan – kế hoạch phát triển cá nhân) cho vị trí. Kế hoạch này liệt kê các năng lực mà ứng viên còn thiếu và các chương trình đào tạo tương ứng.

Tiếp theo, khi đã có sẵn các đề mục, bạn tiến hành tổ chức đào tạo như hoạch định. Trong quá trình đào tạo cần thực hiện đo lường, đánh giá liên tục để đảm bảo hiệu quả đào tạo và thực hiện cải tiến khi cần thiết.

Các tiêu chí chọn lựa “ứng cử viên sáng giá” để xây dựng Succession Plan

Sẵn sàng với sự thay đổi là tiêu chí đầu tiên mà ứng viên kế nhiệm cần có. Khi bước lên một vị trí cao hơn, mọi quyết định thường được đưa ra với chắc chắn mức độ thấp hơn. Vì vậy đòi hỏi người kế nhiệm phải tập làm quen với sự thay đổi và không chắc chắn.

Tiếp theo, người này phải có mối quan tâm đến việc học các kỹ năng mới. Để trở thành một ứng cử viên sáng giá, đòi hỏi người kế nhiệm liên tục trau dồi các kỹ năng mới ở cấp độ cao hơn để đáp ứng yêu cầu công việc của vị trí quản lý/lãnh đạo. 

Có khả năng thích ứng với môi trường và lãnh đạo mới. Khi tham gia vào succession plan, ứng viên sẽ là những nhà quản lý/lãnh đạo “tập sự”. Môi trường làm việc và cấp trên trực tiếp cũng sẽ có sự thay đổi. Vì vậy, đòi hỏi người này cần có khả năng thích ứng với những chuyển biến này. 

Bên cạnh đó, việc xem xét ứng viên từ các vị trí sau sẽ có lợi cho kế hoạch của bạn: Vị trí trung tâm của các mục tiêu chiến lược hoặc lợi thế cạnh tranh (có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định mua hàng của người tiêu dùng); vị trí chuyên môn cao; vị trí ảnh hưởng trong tổ chức; vị trí cần thời gian dài học tập.

Tạm kết về Succession Plan

Trên đây là một số nội dung về Succession Plan. Hy vọng rằng thông qua bài viết này, bạn hiểu rõ kế hoạch kế nhiệm là gì? Các thuật ngữ liên quan, cách thức thực hiện và các tiêu chí để chọn lựa ứng cử viên sáng giá cho kế hoạch này trong tổ chức. 

Nếu bạn có bất kỳ thắc mắc hoặc có nội dung muốn trao đổi, đừng ngần ngại comment phía bên dưới để VMP được biết nhé!