Lộ trình đào tạo quản lý Trước – Trong – Sau là một quá trình phát triển có chiến lược, gắn liền với thực tiễn công việc và hướng đến hiệu quả ứng dụng bền vững. Theo báo cáo của LinkedIn Learning 2023, có đến 87% chuyên gia L&D tin rằng một lộ trình học tập toàn diện chính là yếu tố then chốt giúp gia tăng tỷ lệ giữ chân đội ngũ quản lý từ 6 tháng trở lên.

Điều đó cho thấy: để đào tạo thật sự tạo ra chuyển biến, việc xây dựng một lộ trình Trước – Trong – Sau là điều không thể thiếu.

Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng khám phá chi tiết từng giai đoạn của lộ trình đào tạo quản lý, những việc cần làm trong mỗi bước, cũng như cách triển khai hiệu quả để đảm bảo người học không chỉ tiếp thu, mà còn ứng dụng được vào thực tế công việc.

Lộ trình đào tạo quản lý trước – trong – sau là gì?

Lộ trình đào tạo quản lý Trước – Trong – Sau là mô hình được thiết kế theo ba giai đoạn trọng yếu:

• Trước đào tạo (Before Training): Chuẩn bị kỹ lưỡng từ nhu cầu, mục tiêu đến động lực người học.
• Trong đào tạo (During Training): Tổ chức lớp học hiệu quả, thực hành sâu, tăng trải nghiệm.
• Sau đào tạo (After Training): Hỗ trợ áp dụng, theo dõi hiệu quả và phát triển bền vững.

Phương pháp này giúp L&D và HR chuyển từ tư duy “tổ chức lớp học” sang “xây dựng quá trình phát triển năng lực”, từ đó giải quyết tận gốc vấn đề hiệu quả sau đào tạo – một trong những thách thức lớn nhất của đào tạo doanh nghiệp.

Giai đoạn TRƯỚC đào tạo: Khởi đầu đúng để đi xa

Mục tiêu:

• Xác định đúng nhu cầu đào tạo.
• Thiết lập mục tiêu học tập cụ thể.
• Tạo tâm thế và động lực sẵn sàng cho người học.

Các công việc cần triển khai:

Phân tích nhu cầu đào tạo: Là bước quan trọng để xác định đúng vấn đề cần giải quyết, tránh “dạy cho có”. “học viên bị ép đi học”, phòng đào tạo phải “năn nỉ” đi học. Các công việc phổ biến cần làm trong bước này:

• Khảo sát nhu cầu.
• Phỏng vấn nhà quản lý và cấp dưới.
• Đối chiếu năng lực thực tế với năng lực kỳ vọng (GAP).

Thiết lập mục tiêu học tập SMART: Mục tiêu học tập không nên dừng lại ở “cải thiện kỹ năng quản lý” mà cần gắn với hành vi cụ thể có thể đo lường, ví dụ:

• Biết cách giao việc hiệu quả.
• Có khả năng phản hồi xây dựng.
• Tổ chức họp nhóm đúng mục tiêu, đúng thời gian.

Tạo động lực học tập: Không ít lớp học “chết yểu” vì người học bị ép tham gia. Để thay đổi điều này, L&D cần:

• Xác định chính xác nhu cầu từ học viên (như đã nêu ở trên).
• Gửi thư mời cá nhân hóa kèm nội dung lớp.
• Gửi video truyền cảm hứng từ lãnh đạo.
• Tổ chức phiên kick-off giới thiệu chương trình.
• Giao bài tập nhỏ giúp người học nhận diện vấn đề trước khi học.
• Tạo sự khan hiếm bằng cách giới hạn số lượng đăng ký, cho người học thấy rằng việc được đi học là cơ hội phát triển bản thân.

Giai đoạn TRONG đào tạo: Trải nghiệm học tập tạo nên sự khác biệt

Mục tiêu:

• Áp dụng mô hình 70:20:10 để truyền đạt kiến thức trọng tâm.
• Tăng trải nghiệm học tập.
• Tạo môi trường an toàn để thực hành và phản hồi.

Các công việc cần làm triển khai hiệu quả:

Áp dụng mô hình 70:20:10:

• 10% Lý thuyết: Chỉ chia sẻ kiến thức cốt lõi, cô đọng.
• 20% Phản hồi và tương tác: Thảo luận nhóm, phản hồi từ trainer, đồng nghiệp.
• 70% Thực hành và trải nghiệm: Giải quyết tình huống, đóng vai, thuyết trình.

Thiết kế chương trình học tập để học viên là người làm nhiều nhất. 

Ví dụ: Thay vì dạy theo cách truyền thống chiếu slide và nói về “phong cách lãnh đạo”, hãy để học viên:

• Phân tích tình huống lãnh đạo thực tế.
• Thử nghiệm nhiều phong cách qua bài tập nhóm.
• Tự đúc kết bài học.
• Nhận phản hồi từ Trainer ngay tại lớp học.

Tạo môi trường học tập tích cực

• Sử dụng công cụ học tập trực quan: mô hình, sơ đồ, trò chơi.
• Luân phiên hoạt động: thảo luận – cá nhân – nhóm – phản hồi.
• Đảm bảo lớp học có nhịp điệu phù hợp: không quá dồn dập, không quá nhàm chán.
• Áp dụng phương pháp Learning by Doing 3V.

Đo lường tiến độ trong lớp

• Phiếu phản hồi nhanh sau mỗi buổi.
• Bài tập ứng dụng nhỏ cuối buổi.
• Mini-test kiểm tra khả năng hiểu.

Giai đoạn SAU đào tạo: Tạo ra thay đổi thực sự trong công việc

Mục tiêu:

• Chuyển hóa kiến thức thành kỹ năng.
• Ứng dụng vào thực tế công việc.
• Theo dõi và đánh giá hiệu quả học tập.

Các phương pháp thường dùng:

Tổ chức phiên follow-up sau đào tạo

• Gửi tài liệu tóm tắt.
• Gửi email nhắc nhở hành động.
• Mời học viên chia sẻ khó khăn gặp phải sau khi áp dụng.

Coaching hoặc mentoring sau khóa học

• Coaching 1:1 với quản lý trực tiếp.
• Mentoring nội bộ (nhân viên được hướng dẫn bởi cấp trên, chuyên gia).
• Tổ chức “hội thảo chia sẻ sau đào tạo” để học viên hỗ trợ nhau.

Đánh giá hiệu quả đào tạo
Áp dụng mô hình Kirkpatrick:

• Level 1 – Phản ứng: Học viên có hài lòng không?
• Level 2 – Học tập: Họ có hiểu và nhớ nội dung không?
• Level 3 – Hành vi: Có thay đổi hành vi tại nơi làm việc không?
• Level 4 – Kết quả: Hiệu suất công việc có cải thiện không?

Xây dựng lộ trình phát triển năng lực dài hạn

• Lồng ghép đào tạo vào lộ trình thăng tiến.
• Cá nhân hóa học tập theo năng lực từng người.
• Liên kết đào tạo với đánh giá KPIs.

Lợi ích khi áp dụng lộ trình trước – trong – sau vào đào tạo quản lý

Đào tạo đúng nhu cầu, không lãng phí nguồn lực

Nhiều doanh nghiệp tổ chức khóa học kỹ năng quản lý nhưng không xuất phát từ nhu cầu thực tế, dẫn đến tình trạng “học xong để đó”. Việc áp dụng lộ trình Trước – Trong – Sau cho phép doanh nghiệp phân tích rõ khoảng cách năng lực, từ đó thiết kế nội dung đào tạo bám sát thách thức thực tế của người học. Nhờ vậy, doanh nghiệp không còn lãng phí chi phí vào những chương trình “mẫu số chung” mà đầu tư đúng nơi – đúng lúc – đúng người.

Tăng mức độ gắn kết và chủ động từ người học

Một trong những khó khăn của L&D là học viên bị động, tham gia vì bị yêu cầu. Giai đoạn “Trước đào tạo” giúp tạo động lực học tập từ bên trong, thông qua các hoạt động chuẩn bị như: bài tập phản tư, thư mời cá nhân hóa, kick-off truyền cảm hứng. Điều này khiến học viên hiểu rõ lý do tại sao mình học, từ đó chủ động hơn trong suốt hành trình đào tạo.

Học sâu, nhớ lâu nhờ mô hình trải nghiệm liên tục

Không chỉ dừng ở việc “dạy để biết”, lộ trình Trước – Trong – Sau nhấn mạnh việc học qua trải nghiệm và thực hành, đặc biệt là trong giai đoạn “Trong đào tạo”. Khi người học được tương tác, đóng vai, phản hồi và giải quyết vấn đề sát với công việc thực tế, kiến thức trở nên dễ nhớ và khó quên. Việc áp dụng mô hình học tập 70-20-10 cũng giúp tăng tỷ lệ chuyển hóa từ lý thuyết sang kỹ năng thật sự.

Ứng dụng ngay vào công việc, không chờ đợi

Một chương trình đào tạo chỉ thực sự thành công khi người học làm được điều gì đó khác đi sau khóa học. Giai đoạn “Sau đào tạo” chính là điểm khác biệt giúp người học áp dụng nhanh chóng thông qua các công cụ follow-up như: checklist hành động, coaching, mentoring hoặc hội thảo chia sẻ. Việc quản lý đồng hành cùng nhân viên trong giai đoạn này là rất quan trọng, nó giúp giúp người học vượt qua rào cản thực tế và duy trì động lực áp dụng dài hạn.

Đo lường được hiệu quả và cải tiến liên tục

Thay vì chỉ dừng lại ở bảng phản hồi cuối buổi, lộ trình này cho phép L&D đánh giá hiệu quả đào tạo theo nhiều cấp độ: mức độ hài lòng, sự thay đổi hành vi, hiệu quả công việc. Các chỉ số đo lường cụ thể giúp L&D báo cáo minh bạch lên cấp quản lý, đồng thời có dữ liệu để cải tiến chương trình cho những lần tổ chức tiếp theo.

VMP Academy – Đơn vị tiên phong triển khai lộ trình Trước – Trong – Sau

Tại VMP Academy, chúng tôi không chỉ dừng lại ở việc tổ chức lớp học. Chúng tôi đồng hành cùng doanh nghiệp trong toàn bộ hành trình phát triển năng lực lãnh đạo với mô hình độc quyền VMP 4A, bao gồm:

1. Aware – Nhận thức

Trước khi bắt đầu đào tạo, VMP giúp học viên (và cả doanh nghiệp) nhận thức rõ về lý do đào tạo, khoảng trống năng lực cần cải thiện và mục tiêu kỳ vọng. Đây là bước xây nền cho việc học có định hướng, tránh tình trạng học cho có hoặc học “chung chung”.

2. Apply – Áp dụng

Trong quá trình đào tạo, nội dung được thiết kế xoay quanh tình huống thực tế, giúp học viên áp dụng kiến thức ngay tại lớp. Các công cụ như checklist, mô hình phản hồi, kịch bản giao tiếp… giúp học viên luyện tập và tự tin mang về áp dụng vào công việc hàng ngày.

3. Approve – Đồng bộ

Đào tạo chỉ hiệu quả khi kiến thức được kết nối với công việc thực tiễn. VMP phối hợp chặt chẽ với L&D và quản lý cấp trên để đảm bảo các hành vi học được sẽ được ghi nhận và đồng bộ trong môi trường làm việc, từ đó tạo ra sự chuyển biến rõ rệt trong hiệu suất và tinh thần đội nhóm.

4. Appreciation – Ghi nhận

Ghi nhận là một phần quan trọng trong việc củng cố hành vi tích cực sau đào tạo. VMP đề xuất doanh nghiệp tổ chức phiên ghi nhận, phản hồi hoặc vinh danh người học đã áp dụng tốt nội dung học – giúp tạo động lực lan tỏa và nuôi dưỡng văn hóa học tập liên tục trong tổ chức.

Tạm kết về Lộ trình đào tạo quản lý trước – trong – sau

Lộ trình đào tạo quản lý trước – trong – sau không phải là lý thuyết, mà là mô hình thực tiễn giúp doanh nghiệp đảm bảo đào tạo hiệu quả, ứng dụng thực tế và phát triển bền vững. Trong kỷ nguyên AI và biến động không ngừng, đây chính là cách giúp đội ngũ quản lý không chỉ thích nghi, mà còn dẫn dắt sự thay đổi.

Nếu bạn đang cần một đơn vị giúp bạn tổ chức, xây dựng lộ trình đào tạo quản lýtrước – trong – sau thì VMP Academy chính là cái tên bạn không nên bỏ qua. 

Vui lòng liên hệ 1800 6981 hoặc gửi mail về địa chỉ daotao@vmp.edu.vn để được tư vấn cụ thể nhé! Đội ngũ VMP luôn sẵn sàng hỗ trợ bạn.