Sự cần thiết của HRBP (HR Business Partner) đang là chủ đề được quan tâm tại những Doanh nghiệp lớn trong thời gian gần đây. Vì vậy, VMP tổng hợp nhiều nguồn thông tin uy tín để chia sẻ đến bạn đọc những điều cần biết về HRBP. Trong số đó là các thông tin tại cuộc họp giữa những lãnh đạo HR đến từ Verizon, IBM, P&G, United Health Group, Medidata, BASF và Colgate-Palmolive.
Lãnh đạo HR thế giới: “HRBP là “sợi dây” kết nối chiến lược lãnh đạo và thực tế ở phòng ban”
Những lãnh đạo HR thế giới từ những Tập đoàn kể trên cho rằng: “Vị trí HRBP chịu trách nhiệm sắp xếp hoạt động và mục tiêu từ chiến lược lãnh đạo đến quản lý trong các đơn vị kinh doanh được chỉ định. Vị trí này đóng vai trò là nhà tư vấn cho ban lãnh đạo HR về các vấn đề liên quan ở những đơn vị con.”
Như vậy, HRBP có thể được xem là “sợi dây” kết nối giữa chiến lược lãnh đạo và thực tế phòng ban. Để làm tốt việc này, HRBP phải “sống” trong đơn vị (units), khu vực (geographies) hoặc phòng ban (functions) để thu thập thông tin thực tế một cách tường tận. Từ đó, vị trí này mới đủ khả năng tư vấn cho lãnh đạo HR ở Tổng công ty về chiến lược nhân sự tại đơn vị đó.
HRBP là xu hướng tất yếu nếu doanh nghiệp mong muốn phát triển với quy mô toàn cầu
Với những Tập đoàn có ít lĩnh vực kinh doanh, số lượng Doanh nghiệp con không nhiều, HR có thể đảm đương hiệu quả toàn bộ dịch vụ về nhân sự. Tuy nhiên, khi phát triển đa dạng lĩnh vực lẫn vị trí địa lý (đặc biệt ở quy mô toàn cầu), HR tại Tổng công ty gặp phải rất nhiều bất cập.
Đầu tiên, HR khó nắm bắt sự khác biệt về mô hình kinh doanh, vị thế, quy trình, năng lực, khách hàng, vùng miền địa lý của từng đơn vị. Kế đến, HR khó theo kịp tốc độ biến động của các đơn vị. Công việc hàng ngày chỉ gồm yêu cầu từ đơn vị đó chứ không có tính chủ động nghiên cứu và tư vấn. Bên cạnh đó, các bộ phận chức năng nhỏ của HR hoạt động theo nhiều “cửa” nên quy trình chậm và không đồng bộ vì phải qua những bước truyền tải thông tin đến “vô số” đội nhóm khác nhau.
Đó là lý do xuất hiện HRBP tại từng đơn vị kinh doanh để trở thành đối tác tư vấn cho HR ở Tổng công ty về chiến lược. Nếu thiếu HRBP, lãnh đạo HR sẽ không hiểu cặn kẽ về từng đơn vị. Đặc biệt, nếu không có vị trí này, từng đơn vị kinh doanh sẽ tuân theo những chiến lược “thiếu tính thực tế” của ban lãnh đạo.
Sứ mệnh “tối thượng” của HRBP là giúp các business, phòng ban giành chiến thắng trên thị trường chứ không phải tuân theo quy trình phức tạp thuộc HR.
Vị trí HRBP yêu cầu nhiều kỹ năng kết hợp để trở thành “đối tác” của tất cả các bên liên quan
Ngoài kiến thức nền tảng về những chức năng của bộ phận nhân sự, vị trí HRBP cần có kinh nghiệm thực tế trong nghề HR. Đây là nền tảng quan trọng giúp bạn thuận lợi tiến tới vị trí HRBP để làm việc tại đơn vị kinh doanh, phòng ban nhất định. Chính vì vậy, tính linh hoạt (agile) là yếu tố quan trọng hàng đầu do vị trí này phải “nhảy” liên tục qua nhiều dự án, vai trò và trải nghiệm.
Ngoài ra, HRBP còn cần sở hữu nhiều năng lực quan trọng để trở thành “đối tác” của lãnh đạo HR và phòng ban, đơn vị kinh doanh.
Để hiểu rõ hơn, đọc bài viết: HRBP | 08 NĂNG LỰC QUAN TRỌNG ĐỂ THÀNH CÔNG VỚI NGHỀ