Đo lường hiệu quả đào tạo trở thành yếu tố sống còn của bộ phận L&D. Trong bối cảnh doanh nghiệp đầu tư ngày càng mạnh vào phát triển đội ngũ, đặc biệt là các chương trình đào tạo quản lý cấp trung, thì việc kiểm soát và nâng cao chất lượng đào tạo là vô cùng cần thiết. Hiệu quả đào tạo phải được đo lường bằng con số, đây sẽ là bằng chứng rõ ràng nhất để L&D có thể trình bày được tác động của đào tạo đến tổ chức.

Bài viết này sẽ giúp bạn – người làm L&D hay phụ trách đào tạo – nắm rõ cách thức đo lường hiệu quả đào tạo hiệu quả trong doanh nghiệp. Nội dung thuộc Tips For Trainer – Chuỗi bài viết giúp bạn thao túng tâm lý học viên. 

Đo lường hiệu quả đào tạo là gì?

Trong môi trường doanh nghiệp, đo lường hiệu quả đào tạo là một quy trình liên tục nhằm đảm bảo rằng các chương trình đào tạo được thiết kế, triển khai và cải tiến một cách hệ thống, nhằm đáp ứng mục tiêu năng lực và hiệu suất của tổ chức.

Khác với đánh giá đơn thuần sau khóa học, đo lường hiệu quả đào tạo yêu cầu:

• Đo lường bằng con số, thay vì cảm tính.
• Gắn kết đào tạo với mục tiêu kinh doanh, thay vì chỉ dừng ở việc truyền tải kiến thức.
• Đề xuất được các hành động cải tiến tiếp theo, thay vì chỉ là một bảng tổng hợp kết quả.

Vì sao cần đo lường hiệu quả đào tạo?

Trong nhiều doanh nghiệp, đào tạo vẫn đang được triển khai như một hoạt động mang tính hỗ trợ – tổ chức theo yêu cầu, thực hiện xong là kết thúc. Tuy nhiên, nếu không đo lường được hiệu quả, thì L&D sẽ:

• Không biết chương trình có thật sự tạo ra thay đổi hay không.
• Không có con số để chứng minh giá trị đào tạo với cấp lãnh đạo.
• Không cải tiến được nội dung, phương pháp, hay cách triển khai.

Việc đo lường hiệu quả đào tạo không chỉ giúp bạn trả lời câu hỏi “chương trình này có thành công không?”, mà còn giúp:

• Định hướng xây dựng chương trình lần sau chuẩn xác hơn.
• Tối ưu ngân sách đào tạo, tránh lãng phí cho những nội dung không còn phù hợp.
• Xây dựng uy tín và vai trò chiến lược cho L&D, thay vì chỉ là người tổ chức lớp học.

Nói cách khác, đo lường chính là bước chuyển hóa đào tạo từ “hoạt động hỗ trợ” sang “hoạt động tạo giá trị cho tổ chức”.

05 bước đo lường hiệu quả đào tạo 

Bước 1: Xác định vấn đề – Tại sao cần đào tạo?

Mục tiêu của bước này: Làm rõ lý do thật sự khiến doanh nghiệp đề xuất chương trình đào tạo. Đây là bước “khám bệnh”, giúp xác định vấn đề cốt lõi trong công việc hoặc năng lực của đội ngũ.

05 câu hỏi cần đặt ra:

1. Đội ngũ cần đào tạo đang gặp khó khăn gì trong công việc?
2. Kết quả làm việc hiện tại có điểm nào chưa đạt kỳ vọng?
3. Có thay đổi nào về chiến lược, mục tiêu hay môi trường khiến năng lực hiện tại không còn phù hợp?
4. Nếu không đào tạo, điều gì có thể xảy ra?
5. Đào tạo là giải pháp duy nhất hay còn giải pháp khác phù hợp hơn?

Lưu ý: Không vội đề xuất giải pháp đào tạo nếu chưa chắc chắn vấn đề cốt lõi đến từ năng lực. Để xác định chính xác vấn đề có đến từ năng lực của người học hay không, bạn cần trả lời 06 câu hỏi BEM của Gilbert.

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo – Sau đào tạo cần đạt được điều gì?

Mục tiêu của bước này: Xác định cụ thể kết quả đầu ra của chương trình đào tạo. Học viên cần thay đổi hành vi, kỹ năng, hoặc hiệu suất như thế nào để đáp ứng yêu cầu công việc.

05 câu hỏi cần đặt ra:

1. Sau khóa học, học viên cần làm được điều gì khác đi?
2. Hành vi nào sẽ thay đổi rõ rệt nếu đào tạo thành công?
3. Kết quả lý tưởng sau đào tạo là gì?
4. Có chỉ số hay tiêu chí cụ thể nào để đánh giá sự thay đổi đó?
5. Thời gian kỳ vọng để thấy kết quả là bao lâu?

Lưu ý: Cần xác định mục tiêu đo cụ thể tùy thuộc vào chương trình đào tạo. Ví dụ, chương trình onboarding chỉ cần đo ở level 1 – học viên phản ứng như thế nào? Và đo ngay sau khóa học là đủ. Chương trình phức tạp hơn như đào tạo kỹ năng huấn luyện cho quản lý cần đo thời gian dài hơn (3 – 6 tháng) và đo ở cấp độ cao hơn – level 3 – quản lý áp dụng được bao nhiêu % vào công việc. 

Bạn có thể dựa trên các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo như Kirkpatrick, CIPP, Phillips ROI để đề xuất các mục tiêu cần đo.

Bước 3: Lựa chọn chỉ số và phương pháp đo lường – Đo cái gì, bằng cách nào?

Mục tiêu của bước này: Chọn đúng con số thể hiện hiệu quả của đào tạo và xác định phương pháp đo phù hợp với mục tiêu đã đặt ra.

06 câu hỏi cần đặt ra:

1. Kết quả nào là quan trọng cần đo?

2. Cấp độ học viên cần đạt được là gì? Learning – Performing – Business?

 >> Các cấp độ này sẽ được bật mí tại khóa TPM – Training Performance Management

3. Hành vi hay kỹ năng nào chứng minh được học viên đã học và thay đổi?

4. Đo bằng cách nào? Trắc nghiệm, quan sát hành vi, phản hồi 360 độ, bài tập ứng dụng…?

5. Ai là người đánh giá? Trainer, quản lý trực tiếp, học viên tự đánh giá?

6. Có cần đánh giá theo mô hình Kirkpatrick hoặc tính ROI không?

Lưu ý: Phương pháp đo phải khả thi, phù hợp với mục tiêu ban đầu. 

Bước 4: Thu thập và phân tích số liệu – Đo như thế nào và hiểu kết quả ra sao?

Mục tiêu của bước này: Thực hiện việc đo lường đã thiết kế ở bước 3, sau đó phân tích dữ liệu để rút ra kết luận về hiệu quả của chương trình.

05 câu hỏi cần đặt ra:

1. Thời điểm nào phù hợp để thu thập dữ liệu: trước, trong hay sau đào tạo? Sau đào tạo, 1 tháng hay 3 tháng sau?
2. Có công cụ nào được sử dụng để thu thập và lưu trữ dữ liệu không?
3. Kết quả đo lường có đủ khách quan và đại diện không?
4. Dữ liệu có thể phân tích theo nhóm, phòng ban, cấp bậc để hiểu sâu hơn không?
5. Số liệu thu thập có phản ánh đúng mức độ thay đổi so với mục tiêu không?

Lưu ý: 

• Các số liệu cần mang ý nghĩa riêng. Mỗi số liệu đều cần được phân tích để rút ra điều gì hiệu quả, điều gì cần cải thiện.
• Việc thu thập số liệu nên diễn ra xuyên suốt trước – trong – sau đào tạo để bạn có cơ sở đo lường tốt nhất. Ví dụ, ở level 2, bạn nên cho học viên làm cùng một bài test trước và sau khóa học. Việc này giúp bạn biết chính xác mức độ thay đổi về kiến thức của học viên.

Bước 5: Báo cáo kết quả và đề xuất cải tiến – Sau đo lường thì làm gì tiếp theo?

Mục tiêu của bước này: Tổng hợp dữ liệu thành báo cáo dễ hiểu, có giá trị cho việc ra quyết định, đồng thời đưa ra những đề xuất để nâng cao hiệu quả đào tạo trong tương lai.

06 câu hỏi cần đặt ra:

1. Mức độ đạt được của mục tiêu đào tạo là bao nhiêu?
2. Nhóm học viên nào có tiến bộ rõ nhất? Nhóm nào còn khoảng cách?
3. Nội dung nào được đánh giá cao? Nội dung nào cần điều chỉnh?
4. Những yếu tố nào góp phần vào thành công hoặc hạn chế của khóa học?
5. Cần thay đổi điều gì ở lần đào tạo tiếp theo? (nội dung, phương pháp, đối tượng…)
6. Cần duy trì những gì đã làm tốt?

Nếu bạn lúng túng trong việc trình bày báo cáo, hãy tham khảo cấu trúc dưới đây:

1. Tổng quan chương trình
2. Mục tiêu và chỉ số đo lường
3. Kết quả thu thập (theo các cấp độ)
4. So sánh trước – sau
5. Phân tích nguyên nhân, nhận định
6. Đề xuất cải tiến và hành động tiếp theo

Lưu ý: Một báo cáo hiệu quả không chỉ nêu kết quả, mà phải dẫn đến hành động. Bạn cần trình bày rõ dựa trên kết quả đạt được, hành động tiếp theo của phòng đào tạo là gì? Đó là mục tiêu cuối cùng của đo lường hiệu quả đào tạo.

Tạm kết về đo lường hiệu quả đào tạo

Trên đây là nội dung về đo lường hiệu quả đào tạo. Tin rằng các thông tin trên đây đã giúp bạn hình dung rõ ràng hơn về việc đo lường hiệu quả đào tạo trong tổ chức. Nếu bạn đang tìm kiếm một chương trình đào tạo giúp bạn nâng cao kỹ năng đo lường hiệu quả, quản trị hiệu suất đào tạo, hãy tham khảo:

TPM – Training Performance Management – Quản trị hiệu suất đào tạo 

Mọi chi tiết xin vui lòng liên hệ HOTLINE 1800 6981 hoặc gửi mail về địa chỉ daotao@vmp.edu.vn để được hỗ trợ tư vấn miễn phí.