Behavior Engineering Model là gì? Đây là công cụ của Thomas Gilbert giúp người làm L&D phân tích đúng nhu cầu liệu có cần đào tạo hay không. Khám phá ngay tại bài viết này nhé! Nội dung thuộc Tips for Trainer – Chuỗi bài viết giúp bạn thao túng tâm lý học viên.

Behavior Engineering Model là gì? Có vai trò gì trong TNA?

Behavior Engineering Model (Mô hình BEM) là một mô hình phân tích hành vi do Thomas Gilbert phát triển. Mô hình này giúp LnD xác định chính xác nguyên nhân khiến hiệu suất nhân viên không đạt kỳ vọng, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp: có cần đào tạo hay không, hay nên điều chỉnh yếu tố môi trường, động lực hoặc hệ thống.

Mô hình BEM chia hiệu suất thành 2 nhóm yếu tố chính:

• Môi trường làm việc (Environmental Supports)
• Yếu tố cá nhân (Individual Attributes)

Mỗi nhóm có 3 yếu tố, tạo thành mô hình như sau:

Với người làm đào tạo, chỉ yếu tố số 6 mới là nơi đào tạo có thể can thiệp hiệu quả. 5 yếu tố còn lại đòi hỏi sự thay đổi từ môi trường làm việc, cơ chế quản lý hoặc định hướng cá nhân.

5 bước phân tích nhu cầu đào tạo với mô hình BEM 

Bước 1: Xác định vấn đề cụ thể

Trước khi đào sâu vào nguyên nhân và giải pháp, bạn cần xác định rõ “triệu chứng” của vấn đề cần đào tạo là gì.

Câu hỏi cần đặt ra:

1. Kết quả thực tế đang thấp hơn kỳ vọng ở đâu?
2. Mức chênh lệch giữa kỳ vọng và thực tế là bao nhiêu?
3. Vấn đề đang xảy ra ở nhóm nào, cá nhân nào?

Ví dụ thực tế:

• KPI gọi điện chốt khách của nhóm telesales chỉ đạt 60% so với mục tiêu 3 tháng liên tiếp.
• Thời gian xử lý khiếu nại của bộ phận CSKH kéo dài gấp đôi so với cam kết.

Mục tiêu của bước này: Biến cảm nhận chung chung thành dữ liệu cụ thể và có thể đo lường.

>> Khám phá Đo lường hiệu quả đào tạo với 05 bước

Bước 2: Phân tích nguyên nhân theo 6 yếu tố của mô hình BEM

Ở bước này, bạn cần đào sâu vào 6 yếu tố của mô hình BEM để xác định đâu là nguyên nhân gốc rễ:

Nhóm 1: Môi trường làm việc

1. Dữ liệu/Phản hồi (Data)

• Nhân viên có biết mục tiêu cụ thể của công việc không?
• Họ có nhận được phản hồi định kỳ, kịp thời và mang tính xây dựng không?

2. Công cụ/Tài nguyên (Instruments)

• Hệ thống, quy trình, biểu mẫu, phần mềm có hỗ trợ công việc tốt không?
• Có thiếu công cụ nào cản trở việc hoàn thành nhiệm vụ không?

3. Chính sách/Khen thưởng (Incentives)

• Có cơ chế ghi nhận – khen thưởng đúng hành vi mong muốn không?
• Người làm tốt có được công nhận? Người làm chưa tốt có bị phản hồi?

Nhóm 2: Yếu tố cá nhân

4. Động lực nội tại (Motives)

• Nhân viên có thích công việc hiện tại không? Có cảm thấy phù hợp với giá trị cá nhân?
• Họ có được truyền cảm hứng từ cấp trên, từ văn hóa đội nhóm không?

5. Năng lực (Capacity)

• Nhân viên có đủ sức khỏe, độ tập trung, khả năng thích nghi với áp lực không?
• Công việc có đòi hỏi vượt quá khả năng tự nhiên của họ không?

6. Kiến thức/Kỹ năng (Knowledge/Skills)

• Nhân viên đã được đào tạo đầy đủ về nghiệp vụ, kỹ năng, công cụ chưa?
• Họ có thực hành đủ để thành thạo kỹ năng không?

Cách thực hiện 6 câu hỏi trên:

• Phỏng vấn nhân viên và trưởng nhóm.
• Gửi bảng khảo sát đánh giá theo 6 yếu tố.
• Quan sát thực tế môi trường làm việc và hành vi của người lao động.

Bước 3: Phân loại nguyên nhân – Có nên đào tạo hay không?

Sau khi phân tích, bạn tiến hành phân nhóm nguyên nhân theo mức độ liên quan đến đào tạo:

Lưu ý quan trọng:

• Đào tạo chỉ nên áp dụng khi nguyên nhân gốc rễ là thiếu kỹ năng hoặc kiến thức.
• Nếu vấn đề thuộc về hệ thống, công cụ hay động lực, thì đào tạo sẽ không có tác động.

Bước 4: Đề xuất giải pháp tích hợp – không chỉ đào tạo

Đây là bước quan trọng để chuyển từ phân tích sang hành động. L&D cần thiết kế giải pháp phù hợp với từng nguyên nhân đã xác định.

Vai trò của L&D ở bước này: Không chỉ đề xuất khóa học, mà còn đồng hành cùng các bộ phận chức năng để đưa ra giải pháp toàn diện giúp cải thiện hiệu suất thực sự.

Bước 5: Trình bày kế hoạch hành động và thuyết phục các bên liên quan

Lúc này, bạn cần tổng hợp toàn bộ phân tích thành một kế hoạch hành động có cơ sở:

• Nêu rõ vấn đề và dữ liệu thực tế.
• Trình bày phân tích nguyên nhân theo BEM.
• Chia giải pháp thành 2 nhóm: Cần đào tạo – Không cần đào tạo.
• Ưu tiên theo mức độ tác động và tính khả thi.
• Lập timeline, chi phí, người chịu trách nhiệm theo từng nhóm giải pháp.

>> Khám phá quy trình trình bày thuyết phục SPEAK.

Kết quả của bước này:

• Ban lãnh đạo tin tưởng hơn vào đề xuất của L&D.
• Các phòng ban phối hợp hiệu quả hơn.
• Chương trình đào tạo khi triển khai sẽ đúng trọng tâm và dễ đo lường tác động.

Tạm kết về Behavior Engineering Model là gì? Công cụ phân tích đào tạo hiệu quả

Trên đây là thông tin về Behavior Engineering Model là gì và cách ứng dụng để phân tích đào tạo hiệu quả. Đây cũng là nội dung được chia sẻ trong khóa PDT – Ứng dụng AI trong Thiết kế khóa học.

Khóa học này giúp bạn: 

• Ứng dụng AI trong thiết kế bài giảng – Tích hợp Chat GPT, Xmind, Canva, Gamma & Ideogram vào quy trình phân tích, thiết kế & phát triển nội dung.
• Phân tích nhu cầu (Analysis) – Xác định nhu cầu đào tạo theo Competency-Based Training, BEM, hỗ trợ xây dựng bài giảng e-learning. Dùng Chat GPT để khảo sát & phân tích nhanh, tối ưu kế hoạch đào tạo.
• Thiết lập mục tiêu (Goal Setting) – Xây dựng mục tiêu theo SMART & Bloom, tối ưu thiết kế bài giảng. Dùng Chat GPT đánh giá & điều chỉnh theo từng nhóm học viên, nâng cao hiệu quả đào tạo nhân sự.
• Thiết kế bài giảng (Design Content) – Lesson Mapping giúp tạo outline logic, tránh dư thừa. Dùng Xmind mô hình hóa nội dung, kết hợp Chat GPT phát triển nội dung khóa học, nâng cao tính tương tác. 
• Phát triển công cụ giảng dạy (Develop Tools) – Xây dựng lộ trình training theo NMQ – 3S. Dùng Gamma tạo bài thuyết trình bằng AI, Canva thiết kế tài liệu, hỗ trợ tạo video bài giảng.
• Đánh giá hiệu quả (Evaluate) – Xây dựng Assessment Rubrics, triển khai chương trình đào tạo nội bộ hiệu quả. Dùng Chat GPT điều chỉnh tiêu chí, đảm bảo đo lường chính xác và cải thiện training programs.

>> Xem chi tiết khóa PDT – Ứng dụng AI trong Thiết kế khóa học.

Liên hệ hotline 1800 6981 hoặc gửi mail về địa chỉ daotao@vmp.edu.vn để được tư vấn miễn phí.