Với thế mạnh về quản trị nguồn nhân lực, chị Phương Uyên có hơn 7 năm kinh nghiệm khi công tác tại Digi-Texx VietNam. Đây là doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ chuyển đổi số. Ra đời từ những năm 2003, với vốn đầu tư 100% đến từ Đức. Tuy nhiên, chỉ những năm gần đây, doanh nghiệp này bắt đầu thúc đẩy mạnh mẽ các hoạt động đào tạo, nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự mạnh mẽ.

Để thích ứng với sự thay đổi, đặc biệt là nhu cầu đào tạo ngày càng tăng cao, chị Phương Uyên chuyển dần sang vị trí LnD tại doanh nghiệp. Với tuổi đời còn khá trẻ, hơn ai hết, chị hiểu rất rõ những khó khăn trong quá trình chuyển đổi này. 

Qua cuộc trò chuyện với VMP tại buổi phỏng vấn “Manager Trốn – LnD Tìm”, chị cho rằng “Xây dựng Văn Hóa Lãnh đạo tại doanh nghiệp là đích đến cuối cùng mà chị muốn hướng tới”. 

Cụ thể, với một người trẻ, chúng ta cần chuẩn bị những gì bước chân vào con đường đào tạo? Và với một doanh nghiệp chưa xây dựng lộ trình đào tạo bài bản, chúng ta cần bắt đầu từ đâu? Hãy cùng theo dõi bài viết này nhé.

Điều gì khiến doanh nghiệp, hay chính bản thân chị, nhận thấy rằng cần xây dựng lộ trình đào tạo?

Trước đây, Uyên và bộ phận nhân sự vẫn thường tổ chức các chương trình đào tạo riêng lẻ, mang tính ngẫu nhiên, nhằm giải quyết những vấn đề phát sinh tại giai đoạn đó. Ví dụ các chương trình liên quan đến quản lý thời gian, lập kế hoạch công việc, phân bổ nguồn lực,… Tuy nhiên, kết quả đào tạo trả về rất không khả quan. Các chương trình tổ chức không thường xuyên và đồng đều, thiếu các hoạt động Follow – up bài bản. Hệ quả là không giúp người học thay đổi hành vi sau đào tạo.

Điều này khiến cho Uyên và các đồng nghiệp gặp áp lực rất lớn khi báo cáo về kết quả đào tạo. Đặc biệt, các nhà quản lý thường than rằng: “Đào tạo rất tốn thời gian, không đem lại lợi ích rõ rệt về doanh số”. Đúng vậy, nếu không chứng minh được lợi ích của việc học, vậy tại sao chúng ta cần đầu tư vào nó?

Đây cũng là lúc Digi-Texx nghiên cứu sâu hơn về việc xây dựng lộ trình học tập phù hợp với từng đối tượng. Đặc biệt là các kế hoạch Follow – up sau khóa học. Vì cuối cùng, mục đích của đào tạo là giúp người học thay đổi hành vi, từ đó cải thiện kết quả kinh doanh.

Khi bắt đầu triển các hoạt động theo lộ trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng, chị gặp khó khăn gì? 

Khó khăn đầu tiên chắc chắn là các nhà quản lý. Họ đã từng có những trải nghiệm không thú vị tại các buổi đào tạo trước đây. Vì vậy, rất khó để lôi kéo sự tham gia của họ. 

Mà ai sẽ là người cho nhân viên đi học, chính là quản lý. Họ là nắp chặn đầu tiên mà Uyên phải vượt quá. Bên cạnh đó, quản lý hay các trưởng phòng ban là những người đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong quá trình Follow – up và đánh giá kết quả sau đào tạo. Vì học viên có thay đổi hay không, quản lý trực tiếp sẽ dễ dàng theo dõi nhất. 

Vì vậy, hiện nay Digi-Texx đẩy mạnh các hoạt động đào tạo dành cho quản lý. Nhằm giúp họ thay đổi tư duy, nâng cao thiện cảm và giải quyết đúng nhu cầu của họ. Các chương trình này cần “gãi đúng chỗ ngứa”, sát với thực tế và có thể ứng dụng ngay sau đào tạo.

Ngoài việc thay đổi tư duy cho quản lý, chị có phương án nào khác để lôi kéo họ tham gia vào quá trình đào tạo không?

Thứ nhất, phải có những quy định rõ ràng về việc nhà quản lý cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia đào tạo tại doanh nghiệp. Tất nhiên các chương trình này cần có kế hoạch rõ ràng, tránh thời gian kinh doanh cao điểm trong năm. 

Thứ hai, việc Follow- up sau đào tạo sẽ rất mất thời gian của quản lý, nhưng nó đem lại nhiều kết quả tích cực. Ví dụ, khi quan sát, họ sẽ thấy được cụ thể nhân viên của họ đang thiếu kỹ năng gì, từ đó điều chỉnh phù hợp. Ngoài ra, đây cũng là cơ hội để nhân viên và quản lý gắn kết với nhau hơn, gia tăng tỷ lệ giữ chân nhân tài.

Cuối cùng, đưa KPI đào tạo vào lộ trình thăng tiến. Mỗi cấp độ quản lý cần đạt những tiêu chuẩn nhất định. Đây vừa là động lực, vừa là phần thưởng để họ cố gắng.

Chị nhắc rất nhiều về Follow – up sau đào tạo. Vậy, dựa trên 4 cấp độ đào tạo của Kirkpatrick, chị đánh giá doanh nghiệp của mình đang làm tốt cấp độ nào? 

Theo Uyên, hiện tại doanh nghiệp của mình đang làm tốt nhất ở cấp độ 1 và 2. 

Với cấp độ 1 – Reaction, đo lường phản ứng của học viên về trải nghiệm và kỳ vọng của họ sau khoá học. Với việc đầu tư vào nội dung, không gian học tập, giảng viên đứng lớp, tính ứng dụng,… các kết quả sau đào tạo đều rất khả quan. Học viên dần cảm thấy yêu thích việc tham gia các chương trình này.

Cấp độ 2 – Learning, đo lường kiến thức thu thập được sau đào tạo. Ngay sau khoá học, chúng tôi thường sử dụng các bài test để đánh giá mức độ tiếp thu của học viên, từ đó đưa ra phương án điều chỉnh. 

Ở cấp độ 3 – Behavior, thay đổi hành vi sau đào tạo. Như đã đề cập ở trên, muốn theo dõi thay đổi hành vi sau đào tạo, vai trò của quản lý là rất quan trọng. Họ cần tạo cơ hội và môi trường để nhân viên ứng dụng kỹ năng sau đào tạo, nhằm tăng khả năng ghi nhớ và tạo thành thói quen. Cấp độ này yêu cầu thời gian dài và có kế hoạch cụ thể.

Cấp độ 4 – Results, tác động của đào tạo đến kết quả kinh doanh. Cấp độ này rất khó để đo lường. Hiện tại, chúng tôi chưa quá tập trung để đánh giá cấp độ này. 

Trong tương lai, chị có kỳ vọng gì về hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp?

Uyên mong muốn rằng sẽ xây dựng thành công Văn hoá Lãnh đạo tại doanh nghiệp. 

Đào tạo chỉ là một phần nhỏ trong việc xây dựng Văn hóa Lãnh đạo. Uyên hi vọng rằng mỗi cá nhân đều có trách nhiệm cao trong công việc của họ. Khi gặp khó khăn, họ sẽ chủ động tìm giải pháp và chia sẻ kinh nghiệm cá nhân. Uyên nghĩ, đây cũng là đích đến mà tất cả những ai đang phụ trách đào tạo đều hướng tới.

Rất cám ơn chị Phương Uyên đã tham dự buổi phỏng vấn hôm nay. Hy vọng những điều chị tâm đắc và mong muốn, sẽ sớm ngày thành công.