Xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp phát triển đội ngũ nhân sự chất lượng cao. Tuy nhiên, thực tế cho thấy không ít chiến lược đào tạo gặp phải thất bại vì những sai lầm phổ biến trong quá trình lập kế hoạch và triển khai. Bài viết này sẽ chỉ ra những lỗi thường gặp, đồng thời cung cấp các giải pháp thực tế để bạn dễ dàng điều chỉnh, nâng cao hiệu quả chương trình đào tạo.
Nội dung thuộc chuỗi bài viết chào đón sự kiện lớn nhất năm do VMP tổ chức vào 2025: Training Lab – Xây dựng chiến lược đào tạo năm 2025.
1. Không xác định rõ ràng mục tiêu đào tạo
Sai lầm:
Chiến lược đào tạo không xác định được mục tiêu cụ thể, khiến các chương trình trở nên lan man, thiếu trọng tâm và không đáp ứng đúng nhu cầu của tổ chức.
Cách khắc phục:
- Gắn mục tiêu đào tạo với kết quả kinh doanh: Phân tích kỹ nhu cầu thực tế từ các phòng ban, đánh giá hiệu suất công việc hiện tại để xác định mục tiêu cụ thể.
- Áp dụng mô hình SMART: Mỗi chương trình đào tạo cần đảm bảo mục tiêu cụ thể, có thể đo lường, khả thi, thực tế, và có thời hạn rõ ràng.
Ví dụ: Nếu doanh nghiệp muốn cải thiện kỹ năng giao tiếp của đội ngũ bán hàng, mục tiêu có thể là: “80% nhân viên bán hàng đạt điểm giao tiếp trên 85% trong bài đánh giá kỹ năng sau 3 tháng triển khai chương trình.”
2. Không gắn kết chiến lược đào tạo với mục tiêu kinh doanh
Sai lầm:
Chương trình đào tạo thường tách rời khỏi định hướng phát triển chung của tổ chức, dẫn đến lãng phí nguồn lực và không mang lại giá trị thực tế. Người học cảm thấy chương trình không mang lại giá trị gì đối với công việc của họ, dẫn đến tình trạng bị ép đi học.
Cách khắc phục:
- Đồng bộ chiến lược đào tạo với chiến lược kinh doanh: Thảo luận chặt chẽ với các phòng ban và ban lãnh đạo để hiểu rõ các ưu tiên chiến lược của tổ chức.
- Đo lường tác động đào tạo đến mục tiêu kinh doanh: Ví dụ, nếu doanh nghiệp cần tăng doanh số, hãy theo dõi sự cải thiện tỷ lệ chốt đơn sau đào tạo.
3. Không đo lường hiệu quả đào tạo
Sai lầm:
Nhiều chương trình đào tạo triển khai mà không có công cụ hoặc quy trình đánh giá hiệu quả. Điều này khiến L&D không biết được chương trình có thực sự mang lại giá trị hay không. Hoặc L&D thực hiện đo lường đào tạo nhưng làm sai cách dẫn đến không đo được chính xác kết quả.
Ví dụ: Thực hiện đánh giá hiệu quả level 2 nhưng chỉ làm bài test sau khóa học, thiếu bước làm trước khóa học. Điều này dẫn đến việc không đo lường được lượng kiến thức mà nhân viên đã nhận được là bao nhiêu. Việc thực hiện đo lường level này trở nên vô nghĩa.
Cách khắc phục:
- Áp dụng mô hình Kirkpatrick: Đánh giá hiệu quả chương trình ở các cấp độ từ phản hồi (Level 1), kiến thức (Level 2), thay đổi hành vi (Level 3), đến kết quả kinh doanh (Level 4).
- Xây dựng các KPI cụ thể: Ví dụ, tỷ lệ nhân viên áp dụng kỹ năng sau đào tạo, tỷ lệ cải thiện năng suất làm việc, hoặc mức độ hài lòng của khách hàng sau khi nhân viên tham gia chương trình.
Gợi ý: Sử dụng khảo sát để thu thập phản hồi (Level 1), thực hiện bài kiểm tra trước và sau đào tạo (level 2) để đo lường kiến thức là hai việc dễ thực hiện nhất. Ngoài ra, L&D có thể lên kế hoạch quan sát áp dụng thực tế trong vòng 1-3 tháng (Level 3) và lôi kéo sự tham gia của line manager để hỗ trợ phần này.
4. Thiếu trải nghiệm học tập đa dạng
Sai lầm:
Chương trình đào tạo quá nặng về lý thuyết hoặc sử dụng một phương pháp duy nhất, không kích thích sự hứng thú và tính ứng dụng của học viên.
Cách khắc phục:
- Đa dạng hóa phương pháp đào tạo: Kết hợp các phương pháp học tập chủ động dựa trên learning pyramid như: thực hành nhóm, mô phỏng thực tế, làm dự án cá nhân và dạy lại cho người khác.
- Tăng tính tương tác: Áp dụng các công cụ hiện đại như Learning Management System (LMS), thực tế ảo (VR), hoặc game hóa (gamification) trong đào tạo.
Ví dụ: Đào tạo kỹ năng bán hàng có thể kết hợp bài giảng lý thuyết ngắn gọn với bài tập thực hành như đóng vai khách hàng và nhân viên bán hàng để mô phỏng tình huống thực tế.
5. Không theo dõi và hỗ trợ sau đào tạo
Sai lầm: Nhiều chương trình đào tạo chỉ dừng lại ở việc cung cấp kiến thức mà thiếu các hoạt động hỗ trợ để giúp học viên áp dụng vào công việc thực tế.
Cách khắc phục:
- Xây dựng kế hoạch hỗ trợ sau đào tạo: Tạo nhóm mentor, tổ chức buổi coaching, hoặc thiết kế bài tập thực hành liên tục trong 1-3 tháng sau đào tạo.
- Theo dõi sự tiến bộ: Sử dụng các công cụ như bài kiểm tra định kỳ, khảo sát lãnh đạo trực tiếp hoặc theo dõi KPIs cá nhân để đánh giá sự thay đổi.
6. Đào tạo dàn trải, không ưu tiên đúng chỗ
Sai lầm:
Chương trình đào tạo dàn trải quá nhiều kỹ năng trong một khoảng thời gian ngắn, khiến học viên không thể tập trung và khó áp dụng vào công việc.
Cách khắc phục:
- Xác định kỹ năng ưu tiên: Phân loại kỹ năng thành các nhóm: cấp thiết (urgent), cần thiết (important), và có thể phát triển sau (optional). Tập trung nguồn lực cho nhóm cấp thiết và cần thiết.
- Thiết kế lộ trình đào tạo theo giai đoạn: Triển khai từng giai đoạn theo thời gian phù hợp để học viên có thời gian thực hành và làm quen. Nên lưu ý tránh khoảng thời gian người học phải tập trung để xử lý công việc trong năm. Ví dụ giai đoạn cuối quý, cuối năm đối với nhân viên sale là rất quan trọng, đừng xếp họ đi học vào khoảng thời gian này!
Tạm kết về 06 sai lầm xây dựng chiến lược đào tạo
Trên đây là 06 sai lầm xây dựng chiến lược đào tạo và gợi ý để khắc phục. Nếu bạn muốn tìm kiếm các ý tưởng, kinh nghiệm thực tế từ các anh chị L&D khác để xây dựng chiến lược đào tạo 2025, hãy đến với: Training Lab – Xây dựng chiến lược đào tạo năm 2025.
Đây là chương trình lớn nhất năm dành cho cộng đồng L&D trên cả nước do VMP tổ chức. Mọi thông tin chi tiết vui lòng liên hệ 1800 6981 hoặc gửi mail về địa chỉ [email protected].
Nội dung thuộc Tips For Trainer – Chuỗi bài viết giúp bạn thao túng tâm lý học viên.
