Mô hình quản lý nhân sự Harvard là một công cụ đắc lực giúp doanh nghiệp xây dựng nguồn nhân lực hiệu quả và tạo dựng lợi thế cạnh tranh. Tại bài viết này, VMP sẽ giúp bạn tìm hiểu chi tiết về khái niệm, tầm quan trọng và cách áp dụng mô hình này vào quản lý đội nhóm hiệu quả.

1. Mô hình quản lý nhân sự Harvard là gì?

Mô hình quản lý nhân sự Harvard, còn được gọi là Mô hình Quản lý Tài sản Con người, được phát triển bởi Michael Beer và các cộng sự vào năm 1984.  Mô hình này tập trung vào việc tạo ra sự phù hợp giữa các yếu tố sau:

• Lợi ích của các bên liên quan: Bao gồm nhân viên, nhà đầu tư, khách hàng, cộng đồng và chính phủ.
• Yếu tố tình huống: Bao gồm các yếu tố bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến doanh nghiệp, như công nghệ, kinh tế, văn hóa và luật pháp.
• Chính sách nhân sự: Bao gồm các chính sách và chương trình nhân sự, như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, bồi dưỡng, thưởng phạt,…
• Kết quả nhân sự: Bao gồm hiệu quả của các chính sách nhân sự đối với kết quả kinh doanh như năng suất, sự hài lòng của nhân viên, giữ chân nhân tài,…
• Lợi ích lâu dài: Bao gồm việc tạo ra giá trị bền vững cho tất cả các bên liên quan trong tương lai.

Nói một cách dễ hiểu, mô hình Harvard giúp các doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả bằng cách cân nhắc nhu cầu của nhân viên, công ty và xã hội một cách tổng thể.

2. Lợi ích của Mô hình quản lý nhân sự Harvard đối với doanh nghiệp

Xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh: Mô hình quản trị nhân sự Harvard cung cấp một khuôn khổ để xác định nhu cầu của nhân viên, khả năng của doanh nghiệp và các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp, giúp đạt được mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả.
Tăng cường gắn kết và hài lòng của nhân viên: Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm, được tôn trọng và được tạo điều kiện để phát triển, họ sẽ gắn bó hơn với công ty và có động lực làm việc hiệu quả hơn. Mô hình phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng các chính sách và chương trình nhân sự phù hợp, từ đó nâng cao sự gắn kết và hài lòng của nhân viên.

Tăng cường gắn kết và hài lòng của nhân viên: Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm, được tôn trọng và được tạo điều kiện để phát triển, họ sẽ gắn bó hơn với công ty và có động lực làm việc hiệu quả hơn. Mô hình phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng các chính sách và chương trình nhân sự phù hợp, từ đó nâng cao sự gắn kết và hài lòng của nhân viên.

Nâng cao hiệu quả và năng suất lao động: Nhân viên có năng lực và được làm việc trong môi trường làm việc tốt sẽ có hiệu quả hoạt động cao và năng suất lao động cao hơn. Mô hình Harvard giúp doanh nghiệp tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên một cách hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và năng suất lao động.

Tạo dựng hình ảnh nhà tuyển dụng uy tín: Doanh nghiệp có chính sách nhân sự tốt sẽ thu hút được những ứng viên tiềm năng và tạo dựng hình ảnh nhà tuyển dụng uy tín trên thị trường. Mô hình Harvard giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự minh bạch, công bằng và thu hút, từ đó tạo dựng hình ảnh nhà tuyển dụng uy tín.

Thu hút và giữ chân nhân tài: Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, việc thu hút và giữ chân nhân tài là rất quan trọng đối với các doanh nghiệp. Mô hình phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tốt, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài.

Cách áp dụng mô hình quản trị nhân lực Harvard

1. Xác định các bên liên quan:

• Việc xác định rõ các bên liên quan nhằm phân định rõ vai trò và nhiệm vụ của nhau. Khi tiến hành công việc, mỗi bên đều biết mình cần làm gì để đạt được mục tiêu chung. Bài viết này sẽ xét đến phạm vi trong đội nhóm, do đó các bên liên quan sẽ là:
• Nhân viên: Bao gồm tất cả các thành viên trong đội nhóm, với những nhu cầu, mong muốn và mục tiêu riêng biệt. Quản lý cần nắm rõ nhu cầu của nhân viên và tạo nên tương thích kỳ vọng. Từ đó tạo nên trải nghiệm nhân viên tốt.
• Quản lý: Người chịu trách nhiệm trực tiếp cho hiệu quả hoạt động của đội nhóm. Bạn cũng sẽ là người đề ra mục tiêu cho đội nhóm của mình.

2. Phân tích yếu tố tình huống:

• Năng lực của đội nhóm: Bạn có thể sử dụng các phương pháp đánh giá như phỏng vấn, khảo sát, đánh giá 360 độ… để đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của các thành viên trong nhóm. Quản lý cần so sánh năng lực đội nhóm của mình so với mục tiêu đề ra và tìm ra khoảng GAP. Dựa vào đó, đề ra kế hoạch đào tạo, huấn luyện nhân viên phù hợp.
• Mục tiêu của đội nhóm: Mục tiêu cần đảm bảo SMART và mọi thành viên trong nhóm đều đồng thuận với điều này. Đây sẽ là cơ sở để nhân viên cam kết thực hiện để đạt mục tiêu chung. Quản lý cũng cần lưu ý đưa ra mục tiêu phù hợp với chiến lược kinh doanh chung của công ty.
• Môi trường làm việc: Quản lý thiết lập môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo giúp đỡ lẫn nhau trong đội nhóm. Các quy tắc lập ra trong đội nhóm phải phù hợp với các chính sách của doanh nghiệp hiện hành.
• Văn hóa đội nhóm: Văn hóa đội nhóm cần phù hợp với giá trị cốt lõi và niềm tin chung của tổ chức.

3. Thiết kế chính sách nhân sự trong đội nhóm:

• Tuyển dụng: Quản lý tham dự vào quá trình tuyển dụng để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc và văn hóa đội nhóm.
• Quản lý có thể tham gia trực tiếp vào buổi phỏng vấn hoặc gián tiếp bằng cách đưa ra các yêu cầu nhất định về ứng viên cho phòng nhân sự.
• Đào tạo và phát triển: Quản lý giúp các thành viên trong nhóm nâng cao kỹ năng và kiến thức để đáp ứng nhu cầu công việc. Để làm được điều này, quản lý cần có kỹ năng đào tạo, huấn luyện và kèm cặp nhân viên.
• Đánh giá hiệu quả công việc: Bạn cần có kế hoạch theo dõi và đánh giá hiệu quả hoạt động của từng cá nhân và toàn bộ đội nhóm.
• Bồi dưỡng và phát triển: Tạo cơ hội cho các thành viên trong nhóm phát triển tiềm năng và chuẩn bị cho các vị trí cao hơn.
• Thưởng phạt: Khuyến khích hành vi tích cực và kỷ luật hành vi sai trái.
• Giao tiếp và hợp tác: Tạo môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích giao tiếp và hợp tác hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm.
• Giải quyết mâu thuẫn: Xây dựng quy trình giải quyết mâu thuẫn hiệu quả để đảm bảo sự đoàn kết và gắn kết trong đội nhóm. Bạn có thể tham khảo thêm mô hình giải quyết xung đột của Thomas Kilmann.

4. Đo lường kết quả nhân viên

• Thiết lập các chỉ số hiệu suất chính (KPI): Xác định các chỉ số đo lường hiệu quả hoạt động của đội nhóm, như năng suất, chất lượng công việc, sự hài lòng của khách hàng,… Ví dụ, KPI của nhân viên phòng nhân sự – training có thể là: số lượng ứng viên phỏng vấn trong tháng, số lượng chương trình đào tạo trong tháng, kết quả đào tạo mang lại,…
• Thu thập & phân tích dữ liệu: Thu thập dữ liệu liên quan đến các chỉ số KPI đã xác định. Phân tích dữ liệu thu thập được để đánh giá hiệu quả hoạt động của đội nhóm và xác định những điểm cần cải thiện.
• Báo cáo kết quả: Báo cáo kết quả phân tích dữ liệu cho lãnh đạo và thông báo với nhân viên. Điều này nhằm giúp các bên nắm được tiến độ đến đâu. Đặc biệt nhân viên có thể review lại kết quả công việc của mình và đề xuất những cải tiến sắp tới.

5. Đánh giá và điều chỉnh

• Đánh giá hiệu quả tổng thể của mô hình Harvard: Đánh giá mức độ hiệu quả của trong việc giúp đội nhóm đạt được mục tiêu.
• Xác định các điểm cần cải thiện: Xác định những điểm cần cải thiện để tăng hiệu quả hoạt động của đội nhóm.
• Điều chỉnh: Điều chỉnh mô hình Harvard phù hợp với những điểm cần cải thiện đã xác định.
• Theo dõi và đánh giá liên tục: Theo dõi và đánh giá hiệu quả hoạt động của đội nhóm sau khi điều chỉnh mô hình Harvard.
• Tạm kết về Mô hình quản lý nhân sự Harvard

Mô hình quản lý nhân sự Harvard là một trong những mô hình nổi tiếng mà bất cứ ai làm nhân sự, quản lý đều phải biết. Hy vọng, qua bài viết này, bạn đã hiểu hơn về mô hình này, đồng thời có thêm cách quản lý đội nhóm hiệu quả.

Nội dung thuộc Tips For Leader – Nơi giúp bạn lái những con tàu vượt cạn.