Đâu là lý do khiến nhà quản lý không thay đổi hành vi sau đào tạo? Điều gì đang cản trở họ áp dụng các kỹ năng vào công việc? Rào cản đến từ cá nhân, văn hóa doanh nghiệp hay từ chính những người quản lý trực tiếp?
Tại bài viết này, VMP sẽ giúp bạn hiểu sâu từng vấn đề đang cản trở nhà quản lý thay đổi sau mỗi khóa học. Qua đó, người phụ trách L&D có thể tự đối chiếu trên thực trạng hiện tại doanh nghiệp đang mắc phải và đưa ra cách khắc phục.
4 câu hỏi xác định lý do quản lý không thay đổi hành vi sau đào tạo
Người phụ trách L&D tại doanh nghiệp thường có xu hướng thực hiện các hoạt động như: kiểm tra, giám sát, thúc ép, kỷ luật… với kỳ vọng có thể khiến người học (hay nhà quản lý) “hành động” sau đào tạo (follow-up sau đào tạo). Tuy nhiên, nếu người học không sẵn sàng cho việc ứng dụng sau đào tạo, việc này khó có thể duy trì lâu dài và dễ dàng thất bại trong 1 đến 3 tháng.
Vì vậy, dưới đây là 4 câu hỏi mà mỗi người phụ trách L&D phải trả lời trước khi đề xuất, triển khai một chương trình đào tạo tại doanh nghiệp, đặc biệt đối tượng người học là quản lý:
Câu hỏi 1: Tại sao nhà quản lý phải tham gia chương trình đào tạo này?
Câu hỏi 2: Nhà quản lý có biết họ cần làm gì và các bước thực hiện như thế nào không?
Câu hỏi 3: Môi trường làm việc có thích hợp để thay đổi không?
Câu hỏi 4: Người học có được ghi nhận khi họ ứng dụng không?
Thông qua việc trả lời lần lượt từng câu hỏi và đối chiếu trên trải nghiệm từng triển khai các chương trình đào tạo quản lý chưa hiệu quả sẽ giúp bạn có được đáp án chính xác, thực tế, gần gũi với vấn đề đang mắc phải. Và kế đến, chúng ta sẽ đi vào chi tiết từng rào cản để giúp bạn tìm được giải pháp một cách dễ dàng hơn.
Rào cản 1: Chương trình đào tạo không phù hợp với khả năng của quản lý.
Để quản lý sẵn sàng áp dụng và thay đổi sau đào tạo, L&D cần quan tâm đến 2 yếu tố gồm: năng lực và động lực.
Ví dụ về yếu tố năng lực: khi đề xuất chương trình đào tạo năng lực lãnh đạo dành cho quản lý, L&D cần thực hiện các khảo sát, phân tích để biết mức độ trải nghiệm của họ trong vai trò hiện tại. Điều này giúp bạn phát triển nội dung đúng với nhu cầu của người học. Cần hiểu rõ khi nào nên bắt đầu đào tạo và tránh việc đưa một khóa học quá mới mẻ hay chưa phù hợp với năng lực của người học.
Liên quan đến yếu tố động lực, quản lý sẽ không muốn ứng dụng những gì đã học nếu như nội dung đào tạo không liên quan đến công việc, vấn đề đang mắc phải hay thậm chí cá nhân họ không cảm thấy thoải mái khi làm điều này trong thực tế. Vì vậy, L&D cần hướng đến việc giúp người học chủ động áp dụng thay vì ép buộc. Cụ thể, họ cần biết “lý do tại sao tôi cần áp dụng và lợi ích của việc thay đổi”.
Rào cản 2: Quản lý rơi rớt kiến thức sau khi tham dự đào tạo
Rào cản này xuất hiện bởi 2 yếu tố: Nội dung đào tạo khó nhớ, khó áp dụng và năng lực của quản lý không đủ để ghi nhớ kiến thức. Về yếu tố năng lực, tương tự với phân tích ở trên, L&D cần đưa ra chương trình đào tạo sát với năng lực và trải nghiệm hiện tại của quản lý nhằm đảm bảo họ có thể thẩm thấu hết nội dung được học.
Về yếu tố nội dung đào tạo khó nhớ. Với cương vị là nhà phụ trách đào tạo, khi thiết kế chương trình, cần cung cấp các nội dung được mô hình hóa, đảm bảo có tính ứng dụng cao. Tránh những nội dung lý thuyết rườm rà khiến người học khó nhớ, dễ nhầm lẫn khi thực hiện. Khối lượng kiến thức trong chương trình cũng cần được cân nhắc để phù hợp với tình hình áp dụng thực tế vào công việc của quản lý. Nếu quá nhiều sẽ dễ khiến quản lý nản hoặc không nhớ hết để áp dụng.
Rào cản 3: Không có môi trường để áp dụng
Môi trường sau đào tạo cũng là một yếu tố quan trọng quyết định liệu quản lý có thay đổi hành vi sau đào tạo hay không. Môi trường được tạo thành bởi 2 thứ: Văn hóa doanh nghiệp và chính sách quản trị.
Về văn hóa doanh nghiệp, L&D cần xem xét phản ứng của nhân viên trong tổ chức khi có sự thay đổi diễn ra là tiêu cực hay tích cực. Trong trường hợp phản ứng tiêu cực, đây là rào cản khiến quản không thay đổi vì họ không thoải mái khi phải làm việc mà mọi người không chấp nhận. L&D cần tạo ra văn hóa khuyến khích sự thay đổi trong doanh nghiệp, bằng cách tổ chức các workshop chia sẻ về kiến thức mới, tuyên dương khi có sự thay đổi,…
Về chính sách quản trị, các rào cản khiến quản lý không thay hành vi có thể là: thiếu nguồn lực về nhân sự, ngân sách, thời gian; chính sách trong doanh nghiệp lỗi thời, không cho phép áp dụng;…. Để ngăn ngừa rào cản này, L&D cần chọn lựa các kỹ năng cần đào tạo trước khi tổ chức chương trình, đảm bảo rằng chúng phù hợp với quy trình, quy định của công ty và quản lý dễ dàng áp dụng.
Rào cản 4: Không được ghi nhận bởi quản lý trực tiếp
Một trong những động lực khiến quản lý thay đổi hành vi sau đào tạo là được ghi nhận, tưởng thưởng từ quản lý trực tiếp – nhân vật quan trọng giúp gia tăng hiệu quả đào tạo level 3. Tuy nhiên, đa số quản lý lại không được ghi nhận bởi cấp trên khi có sự thay đổi.
L&D cần quan tâm đến cấp trên trực tiếp (hoặc giám sát) của quản lý trong các khía cạnh sau: Cấp trên có ghi nhận khi quản lý áp dụng kiến thức mới vào công việc không; Họ có thực sự đang quan tâm đến việc thay đổi hành vi ở quản lý sau chương trình đào tạo không; Họ có đủ thời gian để đảm nhận việc follow up không; Họ có năng lực để làm việc này không; Họ có muốn làm việc này không…
Rào cản này tập trung chủ yếu ở nhà quản lý trực tiếp. Vì vậy, L&D cần làm việc với đối tượng này để thống nhất về vai trò và nhiệm vụ của họ trong việc đào tạo cấp dưới. Có như vậy mới mong cải thiện hiệu quả level 3 – giúp người học thay đổi hành vi sau đào tạo.
Tìm hiểu Tại Sao Quản Lý Cần “Follow-Up Sau Đào Tạo” Cho Nhân Viên.
Và nếu đây vẫn là nỗi băn khoăn của bạn – người phụ trách đào tạo trong doanh nghiệp. Hãy cùng chúng tôi tìm lời giải tại sự kiện Cafe & Learn miễn phí tháng 08/2023 với chủ đề:
“Motivation Skills – Làm sao để quản lý thay đổi hành vi sau đào tạo?”
Sự kiện được dẫn dắt bởi Trainer Trương Hoàng Mai Chinh
Tổ chức vào ngày 26/08/2023
Địa điểm: C-Coffee, 137 Nguyễn Đình Chiểu, P.6, Q.3, TP.Hồ Chí Minh
Tham khảo thông tin tại đây.
Tạm kết về rào cản khiến quản lý không thay đổi hành vi sau đào tạo
Trên đây là một số liệt kê về rào cản khiến quản lý không thay đổi hành vi sau đào tạo. Đồng thời đưa ra một vài gợi ý giúp L&D khắc phục vấn đề này. Hy vọng rằng nó giúp ích được đến công việc của bạn.
Bài viết thuộc dự án kỷ niệm 15 năm thành lập VMP Academy – “Năm, Mười, Mười Lăm… Trốn tìm”.
