Xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để xây dựng chiến lược đào tạo hiệu quả, giúp nhân viên duy trì và ứng dụng kỹ năng đã được học vào công việc. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn tồn tại những mâu thuẫn từ mong muốn của doanh nghiệp, khát vọng của nhân viên và xu hướng của thị trường.

Vậy thì, làm thế nào để phân tích nhu cầu đào tạo chính xác? Làm thế nào để “bắt sóng” đúng mong muốn của công ty, đội ngũ nhân viên mà vẫn phù hợp với xu thế. Bài viết này sẽ cung cấp cho bạn cách để cân bằng những yếu tố trên, đồng thời giúp phân tích nhu cầu nhằm đào tạo đạt hiệu quả tối đa.

1. Góc nhìn của nhà lãnh đạo 

Đào tạo cần đi đôi với chiến lược doanh nghiệp thì mới có thể phát huy tối đa hiệu quả mà nó đem lại. Đó là lý do khiến các nhà lãnh đạo thường sẽ có mối bận tâm về việc: “Đào tạo có cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh hay không?”, “Đào tạo có đem lại hiệu quả hay không?” 

Chính vì vậy, phòng họp sẽ là một trong những nơi lý tưởng nhất để bạn thu thập được thông tin và xác định nhu cầu đào tạo từ các nhà lãnh đạo và quản lý của các phòng ban liên quan. Bạn có thể ứng dụng ma trận SWOT để đặt câu hỏi và khai thác thông tin về nhu cầu đào tạo:

Ma trận SWOT gồm:

S – Strengths (thế mạnh): Đâu là những tài nguyên mà chỉ doanh nghiệp bạn đang sở hữu?

W – Weakness (điểm yếu): Đâu là kỹ năng mà đội ngũ nhân cần phải bổ sung để phục vụ cho mục tiêu doanh nghiệp?

O – Opportunity (Cơ hội): Tìm hiểu các thay đổi từ chính sách nhà nước, xu hướng thị trường, phát triển mới của công nghệ,…

T – Threats (Rủi ro): Lập bảng dự phòng rủi ro và xin ý kiến từ những người có kinh nghiệm để có phương án giải quyết.

2. Góc nhìn của người học

Xét từ góc độ của người học, nhà quản lý cần đánh giá năng lực của nhân viên định kỳ để kịp thời phát hiện những lỗ hổng kiến thức cũng như biết được họ đang ở trình độ nào. Đây cũng là cơ hội cho phép bạn nhận ra những tiềm năng của nhân viên và có kế hoạch tận dụng tối đa nguồn lực tri thức này.

Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng cần phải đo lường hiệu quả đào tạo của năm trước để biết được mức độ ứng dụng kiến thức của nhân viên vào công việc. Nếu như không thấy được sự thay đổi rõ rệt, thì đồng nghĩa với việc khóa đào tạo đó hoàn toàn thất bại và không cần thiết phải tổ chức lại.

Ngoài đo lường hiệu quả sau đào tạo, mức độ hài lòng của nhân viên về những khóa đã diễn ra cũng cần được quan tâm. Đào tạo không phù hợp với trình độ chuyên môn của người học sẽ dễ khiến họ rơi vào trạng thái chán nản, mất tập trung và không hứng thú. 

Bạn có thể tham khảo một số cách để xác định nhu cầu đào tạo từ góc nhìn của người học như: 

• • Bảng khảo sát nhân viên: Có thể khảo sát sau mỗi khóa học hoặc cuối mỗi quý, mỗi năm.
  • Các cuộc họp giao ban: Khuyến khích nhân viên phát biểu và trình bày ý kiến về nhu cầu đào tạo.
  • Phỏng vấn khi nhân viên thôi việc: Tìm hiểu lý do họ thôi việc và tìm cách khắc phục tình trạng này.

Có thể bạn quan tâm: 04 “BÍ KÍP” TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN

3. Góc nhìn từ xu hướng thị trường

Thị trường sẽ luôn biến động và thay đổi liên tục, nếu đào tạo không thể theo kịp, hoặc chỉ có một kịch bản đào tạo lặp đi lặp lại thì doanh nghiệp rất dễ bị đào thải và hoàn toàn không thể tạo ra hiệu quả từ hoạt động đào tạo. Chính vì vậy, đào tạo cần phải được đặt trong bối cảnh chung của kinh tế – xã hội,… để có những nội dung phù hợp với thực tế.

Bạn có thể ứng dụng mô hình PESTEL để phân tích và xác định nhu cầu đào tạo phù hợp. Đây là mô hình giúp bạn hiểu được sự tăng trưởng và suy thoái của thị trường, đồng thời nhận thức vị thế của doanh nghiệp nhằm đưa ra định hướng phù hợp để đáp ứng nhu cầu của xã hội.

P – Political (Chính trị)

E – Economic (Kinh tế)

T – Technological (Công nghệ)

S – Social (Xã hội); 

E – Environmental (Môi trường)

L – Legal (Pháp lý)

Tạm kết về 3 góc nhìn giúp xác định nhu cầu đào tạo

Lãnh đạo – Người học – Xu hướng thị trường là ba góc nhìn cơ bản giúp bạn phân tích và xác định nhu cầu đào tạo một cách đúng đắn. Tuy nhiên, chỉ tìm hiểu một góc nhìn sẽ không đem lại hiệu quả trong hoạt động phân tích. Vì thế, kế hoạch đào tạo của bạn cần phải liên kết cả ba yếu tố và tạo ra sự hài hòa giữa chúng, đồng thời liên tục theo dõi quan sát để kịp thời điều chỉnh. 

Hy vọng bài viết này sẽ giúp bạn tìm ra cách thức riêng để lên kế hoạch đào tạo hoàn hảo và phù hợp.

Có thể bạn quan tâm: 08 BƯỚC ĐỂ PHÂN TÍCH MỌI “NHU CẦU” ĐÀO TẠO